República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria
Universidad Nacional Experimental, “Simón Rodríguez”
Núcleo Maturín Estado Monagas
Coordinación de Pasantías.
Informe de Pasantías Realizadas En La Gerencia De
Contratación De Petróleos de Venezuela. S.A. Dirección Ejecutiva de Producción
Oriente, División Punta De Mata
Tutor Empresarial: Autor:
Abogado,
Sol Véliz. Jean Carlos Molina Páez.
Tutor Académico: C.I.: 18.926.947
Omar Gómez.
República Bolivariana De Venezuela
Ministerio
Del Poder Popular Para La Educación Universitaria
Universidad Nacional Experimental, “Simón Rodríguez”
Núcleo Maturín Estado Monagas
Coordinación de Pasantías.
INFORME
DE PASANTIAS DESARROLLADAS EN LA GERENCIA DE CONTRATACION DE PETRÓLEOS DE
VENEZUELA. S.A. DIRECCIÓN EJECUTIVA DE PRODUCCIÓN ORIENTE, DIVISIÓN PUNTA DE
MATA.
PUNTA
DE MATA – ESTADO MONAGAS
Autor: Jean Carlos Molina Páez
Tutor: Prof. Omar Gómez
Fecha: Noviembre 2014
Resumen:
El inicio
de actividades del desarrollo de las pasantías consistió en la recolección de información
teórica y el proceso para la elaboración de una Matriz de Evaluación para
los Objetivos y Metas 2014 de la Gerencia de Contratación de P.D.V.S.A División
Punta De Mata, dentro de la Gerencia tuve la oportunidad de ampliar mis
cocimientos y adaptarme a un clima laboral bastante fluido por las constantes
actividades que realizan, fuimos invitados a participar en la jornada de
recuperación de de áreas verdes del los edificios 19 y 20 de campo rojo, la
cual involucro a las Gerencias de Yacimientos, Coordinación Operacional,
Estimación de Costos, Prevención y Control de Perdidas, Ambiente, Seguridad
Industrial, Servicios Logísticos, RR/HH Calidad de Vida y Contratación,
Actividades que se realizaron: Calistenia, Desplazamiento Manual y Mecánico;
Poda de céspedes, Poda de Formación y Sanitaria en Plantas Ornamentales y
Arbustos, Barrido de Calles y Estacionamientos, Pintura de Brocales,
Redemarcación de Estacionamientos, Establecimientos de Arboles Forestales y
Frutales, Diseño y Ejecución de Jardines (Área Central de los Edificios 19 y
20): Control de Maleza y Colocación de tierra negra, siembra de grama, diseño
de paisajismo, Pintura de Asta y Colocación de Banderas, Colocación de Batería
de Tambores para Manejo de Desechos, Charla Interactiva de manejo de desechos.
Con miras a la Implantación y Certificación del Sistema de Información de
Riesgo (SIR-PDVSA). El tiempo de
desarrollo de las actividades estuvo comprendido en un lapso de 14 semanas
(19.08.2014 al 19.11.2014), aplicando diversas técnicas de recopilación y
análisis de información, para conocer las metodologías para la elaboración de
la matriz de evaluación, cabe destacar
que esta conceptualización, análisis y proceso permitirá conocer a la Gerencia de Contracción
el procedimiento respectivo para la elaboración
de la Matriz
para evaluar los objetivos y metas de los trabajadores.
INDICE
INTRODUCCION…………………………………………………………...…….4,5
ANTECEDENTES……………………………………………………….………..5,6
OBJETIVO GENERAL………………..…………………………………………....6
OBJETIVOS ESPEFICICOS…………………………………….........................7
OBJETIVOS PESONALES………………………………………………………..7
MARCO TEORICO……………………………………………………...………..8,9
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Y
FUNCIONAL…..…………………........…9
PLAN DE TRABAJO……………………………………...………………10,11,12
INTERPRETACIÓN REFLEXIVA Y CRITICA DE LAS EXPERIENCIAS DE PASANTÍAS……………………………………………………………………12,13
APORTES A LA EMPRESA……………………..…………………………..13,14
CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS
ADQUIRIDAS…………..………..14,15
RECOMENDACIONES……………………………………………................15,16
INFORMACIÓN TEÓRICA
DEL PROCESO PARA LA ELABORACIÓN DE UNA MATRIZ DE EVALUACIÓN; MEDISION DE LOS
OBJETIVOS Y METAS DE LOS TRABAJADORES…......17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,27
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………28
ANEXOS…………………………………………………......29,30,31,32,33,34,35
Introducción.
En la actualidad PDVSA es la cuarta empresa petrolera a nivel mundial y primera a nivel
latinoamericano, es la
principal industria encargada de brindar un servicio de primera y confiable,
pero también una administración efectiva de todos los procesos relacionados con
el petróleo a fin de mantener e incrementar la economía del pueblo Venezolano,
esto implica diversas operaciones que abarcan la Exploración ,
Explotación, Refinación y Transporte, Distribución de Hidrocarburos y
Petroquímica y Carbón logrando promover la máxima participación privada, sus operaciones son
supervisadas y controladas por el Ministerio del Poder Popular para la Energía y Petróleo
(MENPET).
En los momentos actuales, la mayor parte de
las organizaciones reconocen la importancia de la planificación para su
crecimiento y bienestar a largo plazo. Se ha demostrado que si los gerentes
definen eficientemente la misión de su organización estarán en mejores
condiciones de dar dirección y orientación a sus actividades. Las
organizaciones funcionan mejor gracias a ello y se tornan más sensibles ante un
ambiente de constante cambio. Ayuda a orientar las energías y recursos hacia
las características de alta prioridad. A
su vez se debe evaluar y calificar al personal y de esta manera medir
los Objetivos y Metas asignados a cada trabajador. La
evaluación es la última fase del proceso de planificación, la cual consiste en
la comparación de los resultados con los objetivos y metas propuestas. En este
sentido, la evaluación constituye una herramienta de gestión que permite tomar
decisiones al proveer información acerca del grado de cumplimiento de los
objetivos del Plan, los desvíos en el cumplimiento de los objetivos y sus
causas, así como los principales problemas y cuellos de botella que requieren
atención. La Organización debe contar con una Matriz de Evaluación: es una
tabla de doble entrada donde se describen criterios y niveles de calidad de
cierta tarea, objetivo, o competencia en general, de complejidad alta. Son unas
guías de puntuación usadas en la evaluación del trabajo del empleado que
describen las características específicas de un producto, proyecto o tarea en
varios niveles de rendimiento, con el fin de clarificar lo que se espera del
trabajo del empleado, de valorar su ejecución y de facilitar retroalimentación
o feedback, permiten la autoevaluación y la coevaluación. Este informe se
encuentra estructurado y desarrollado con: Caratula, Resumen, Indice, Introducción,
Antecedentes, Objetivo General, Objetivos Específicos, Objetivos Personales,
Marco Teórico, Estructura Organizativa Funcional, Plan de Trabajo, Interpretación
Reflexiva y Critica de las Experiencias de Pasantías, Aportes Concretos a la
Empresa, Conocimientos y Experiencias Adquiridas, Recomendaciones, Información
Teórica del Proceso para la Elaboración de una Matriz de Evaluación; Medición
de los Objetivos y Metas de los Trabajadores, Bibliografía, Anexos.
Antecedentes.
Petróleos
de Venezuela, S.A. y sus filiales (PDVSA) es una corporación propiedad de la República Bolivariana
de Venezuela, creada por el Estado venezolano en el año 1975, en cumplimiento
de la Ley Orgánica
que Reserva al Estado, la
Industria y el Comercio de Hidrocarburos (Ley de
Nacionalización), sus operaciones son supervisadas y controladas por el
Ministerio del Poder Popular para la
Energía y Petróleo (MENPET), la empresa lleva adelante actividades en materia de Exploración y
Producción para el desarrollo de Petróleo, Gas y Crudo Pesado de la Faja del Orinoco, ocupa una
destacada posición entre los Refinadores Mundiales y su red de manufactura y
mercado abarca Venezuela, el Caribe, Estados Unidos y Europa, además, realiza
actividades en las áreas de petroquímica, investigación y desarrollo
tecnológico, educación y adiestramiento en sectores vinculados con la industria
energética, PDVSA es considerada la segunda Transnacional Petrolera del Mundo. Actualmente la petrolera a través de su único accionista,
el estado venezolano posee las mayores reservas petrolíferas del mundo, el
Proyecto Magna Reserva, enmarcado dentro del Plan Siembra Petrolera, ha logrado
la cuantificación y la certificación de las reservas de petróleo existentes en la Faja Petrolífera
del Orinoco, las cuales ascienden a 235 millones de barriles de petróleo, con
esta certificación Venezuela pasa a ocupar el primer lugar entre los países con
mayores reservas petroleras, con un total de 316 millones de barriles, según
las tasas actuales de extracción Venezuela tendría petróleo para los próximos 250 a 300 años. Las
principales funciones de PDVSA incluyen planificar, coordinar, supervisar y
controlar las actividades de sus empresas tanto en Venezuela como en el
exterior; adicionalmente, sus actividades también incluyen la promoción o
participación en aquellas, dirigidas a fomentar el desarrollo integral,
orgánico y sostenible del país, incluyendo las de carácter agrícola e
industrial, elaboración o transformación de bienes y su comercialización, y
prestación de servicios, para lograr una adecuada vinculación de los recursos
provenientes de los hidrocarburos con la economía venezolana.
Objetivos de las Pasantías.
Objetivo General
Aplicar los conocimientos teóricos adquiridos en la carrera de Administración mención Recursos Humanos, en el desempeño de labores asignadas por la Gerencia de Contratación de P.D.V.S.A. División Punta de Mata, entre esas labores, servir de apoyo al Departamento de Planificación Presupuesto y Gestión, con el fin de adquirir experiencia como futuro profesional.
Objetivos Específicos.
1.) Aplicar en la práctica, los conocimientos adquiridos en la carrera de Administración Mención Recursos Humanos en la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.
2.) Desempeñar las funciones asignadas por la Gerencias de Contratación y el departamento de Planificación, Presupuesto y Gestión, a fin de Asumir responsabilidades en las tareas a realizar durante el periodo de la pasantía.
3.) Recopilar la información pertinente para conocer el procedimiento sistemático para la elaboración de la matriz de evaluación, con la misma se lograra la medición para evaluar los objetivos y metas asignados a cada trabajador de la Gerencia de Contratación.
Objetivos Personales
1.) Finalizar con éxito la pasantía para dejar una imagen excelente de la Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
2.) Obtener la mayor destreza posible en el desenvolvimiento del trabajo asignado.
Marco teórico.
Gerencia de Contratación
• Misión
Realizar los procedimientos de contratación y administración de contratos, de acuerdo a lo indicado en los instrumentos legales, preservando los principios de economía, planificación y eficiencia, para garantizar la disponibilidad oportuna de contratos de obras y/o servicios, y apoyar la capacidad productiva de la División Punta de Mata.
• Visión
Alcanzar el cumplimiento integral entre los planes de desarrollo económico y la ejecución de las obras y servicios, con un equipo de profesionales creativos, comprometidos y consientes de la transformación política y social del país para coadyuvar al fortalecimiento del modelo económico socialista, fundamentado en la expansión del crecimiento del país y nuevas formas de asociaciones integradas al negocio.
1. Objetivos
• Objetivo general
Cumplir con los planes de contratación y administración de contratos de la División Punta de Mata.
• Objetivos específicos
• Preparar el plan de contratación y administración de los contratos de obras y/o servicios.
• ·
Elaborar los procedimientos de contratación de acuerdo
a la normativa legal vigente.
º Realizar el seguimiento y control de la administración
de los contratos.
Estructura Organizativa Funcional del departamento
de Planificación
CONTRATACIÓN DIVISIÓN PUNTA DE MATA
GERENTE
EDWAR
ORTA
PLANIFICACIÓN, CONTROL Y GESTIÓN
LIDER DE
PLANIFICACIÓN, PRESUPUESTO Y GESTIÓN
SOL VÉLIZ
Administración y Gestión
SUPERVISOR
Planificación y Ejecución de Planes
Planificación y Ejecución de Planes
ANALISTA DE
PLANIFICACIÓN
JOHANNA MENDEZ
CRUCELIS CORREA
VACANTE
Administración de personal
ANALISTA
YALILIS PARRA
Tomado de: Diagnóstico
Sistema PDVSA División Punta de Mata
Plan de Trabajo
La actividad asignada para el proceso
de pasantías por parte de los asesores en la empresa, específicamente el Departamento de
Planificación, Presupuesto y Gestión, es adquirir el dominio conceptual y proceso en relación
con las fases metodologicas que apoyan la elaboración de una Matriz
de Evaluación, a fin de conocer de manera teórica el procedimiento para la elaboracion
de la matriz de evaluación dentro de la Gerencia de Contratación de PDVSA-División Punta
de Mata. El tiempo de desarrollo de las actividades estuvo comprendido en un
lapso de catorce (14) semanas (del 19/08/2014 al 19/11/2014), aplicando
diversas técnicas de recopilación y análisis de información.
Inducción a la Empresa
(19.08.2014 al 21.08.2014)
El inicio de la primera y segunda semana de pasantías
permitió tener conocimiento de la situación actual en la empresa; se conoció la
oficina principal donde se desarrollaron las pasantías, seguidamente se realizó
una charla de inducción donde se trataron temas de cómo las políticas de la
empresa, actividades básicas de adaptación al ambiente laboral, presentación
con el personal de la empresa, normas en cuanto horarios, actividades entre
otros, y posteriormente se interactúo con trabajadores de las demás unidades.
Igualmente durante esta semana se asignó el tema de pasantías para el
desarrollo del informe.
Conocer las actividades que realiza la Gerencia de Contratación
(22.08.2014 al 05.09.2014)
En este lapso se
realizó la recopilación de información pertinente al estudio de los casos
objeto de análisis, los cuales fueron facilitados por el personal que labora en
el departamento de Planificación, como lo son datos presentes en la empresa, el
estatus de contratación, los procedimientos y pasos requeridos para la
planificación y ejecución de los contratos, en sus dos tipos, es decir, obras y
servicios.
Conocer los Objetivos y Metas 2014 de la
Gerencia de Contratación
(08.09.2014 al 10.10.2014)
Los objetivos y metas fueron revisados y modificados por
la Gerencia. Se conocieron los Objetivos y Metas 2014 dentro de la Gerencia de
Contratación a fin de ir planificando las estrategias a utilizar para la
elaboración de la Matriz
de Evaluación, así como las distintas metodológicas existentes para el diseño,
cada uno de los objetivos y metas, también se elaboró una data jerarquizada de
los objetivos y metas de cada trabajador.
Procedimiento
para la elaboración de la matriz de evaluación
(13.10.14
al 17.10.2014)
Se realizó
la redacción del procedimiento para la elaboración de la matriz, aquí se plasmó
toda la información anteriormente recopilada, estudiada y analizada, de igual
forma se procede al diseño de la
Matriz , que refleja de manera mas específica cada uno de los Objetivos
y Metas existentes dentro de la Gerencia de Contratación. Se estudia el léxico
institucional, las distintas leyes que existen, los planes dentro de la Gerencia , los manuales de
organización, y se pone en práctica el conocimiento y experiencia del potencial
humano.
Análisis detallado de la teoría paso a
paso para elaborar la matriz
(20.10.14
al 31.10.2014)
Se realizó un análisis de manera práctica
y teórica a cada uno de los conceptos, cuadros y procesos, de este modo se
podrá desarrollar el fundamento y el procedimiento para la elaboración de la matriz. En el análisis se determinaran
las características de los objetivos y metas
de los trabajadores, para así saber concretamente cuales son los pasos
para la elaboración de los mismos.
Presentación del
proceso de elaboración de la
Matriz de Evaluación
(03.11.14 al 19.11.14)
En
este periodo una vez completado los pasos anteriores se procede a la
presentación del proceso de elaboración de la Matriz de Evaluación dentro de la Gerencia de Contratación,
con el fin de que cada uno de los miembros de esta Gerencia conozca de manera
detallada cuales son los objetivos y metas que se van a evaluar en el desempeño
de sus actividades dentro de la organización.
Interpretación
reflexiva y crítica de las experiencias de pasantías.
Una
matriz de evaluación es una tabla de doble entrada donde se describen criterios
y niveles de calidad de cierta tarea, objetivo, o competencia en general, de
complejidad alta. Son unas guías de puntuación usadas en la evaluación del
trabajo del empleado que describen las características específicas de un
producto, proyecto o tarea en varios niveles de rendimiento, con el fin de
clarificar lo que se espera del trabajo del empleado, de valorar su ejecución y
de facilitar retroalimentación o feedback, permiten la autoevaluación y la
coevaluación.
Ofrece una evaluación detallada de qué indicador o criterio ha superado
cada trabajador o trabajadora y en qué grado, con lo que permite ser una
herramienta tanto evaluativa como de aprendizaje. Es una herramienta que
permite al empleado conocer lo que se espera de él en cada tarea actividad y en
qué grado, gestión y los resultados mediante los cuales, se puedan desarrollar
presentaciones gerenciales, en función a la direccionalidad estratégica.
La evaluación operativa es el
proceso sistémico y objetivo que verifica la eficacia, eficiencia y efectividad
de los planes; a la luz de sus objetivos, en cada una de las dimensiones de
ejecución y obtención de resultados, debiendo tomar en cuenta los avances en el
cumplimiento de los compromisos establecidos, en relación con los acuerdos,
planes locales, nacionales y referentes internacionales ineludibles (planes de
desarrollo local y provincial, agenda nacional de desarrollo, objetivos del
milenio, acuerdos internacionales, etc.).
La evaluación es la última fase
del proceso de planificación, la cual consiste en la comparación de los
resultados con los objetivos y metas propuestas. En este sentido, la evaluación
constituye una herramienta de gestión que permite tomar decisiones al proveer
información acerca del grado de cumplimiento de los objetivos del Plan, los
desvíos en el cumplimiento de los objetivos y sus causas, así como los
principales problemas y cuellos de botella que requieren atención.
Aportes concretos a la Empresa.
Aportes de Pasante
El producto de este periodo de pasantías fue determinar
de forma Teórica del Proceso para la elaboración de la Matriz de Evaluación dentro
de la Gerencia
de Contratación, este trabajo fue
fundamental, ya que le permite tener un procedimiento mas claro y detallado del
paso a paso de cómo elaborar la matriz para poder definir la evaluación de cada
uno de los objetivos y metas y obtener resultados, así como la explicación
teórica y las características que definen a cada uno de ellos, además de
prestar apoyo en cuanto a la recepción de la solicitud de inicios de procesos, administración
y cierre, carga en el sistema que ayuda a llevar el control de todas las solicitudes que ingresan por
parte de las gerencias requirentes, vaciar información en datas para hacer
seguimiento a los procesos bajo la modalidad de concursos abiertos, cerrados,
consulta de precios y contrataciones directas; y en administración de contratos
prestar apoyo a la organización de archivo para los finiquitos de contratos.
Conocimientos
y Experiencias Adquiridas
Las pasantías
representaron una experiencia notable en el crecimiento profesional e
intelectual, al permitir adquirir habilidades y destrezas nuevas, así como
reforzar las ya obtenidas durante el desarrollo de la carrera. Los
conocimientos adquiridos en la empresa PDVSA División Punta de Mata fueron las
siguientes:
- Mejora
en el área profesional.
- Aprendizaje
de las políticas y términos usados en la industria petrolera para la
interacción en el ambiente laboral.
- Elaboración
de los procedimientos de trabajo.
- Adaptar
la conducta disciplinaria a las normas.
- Conocimientos
básicos del método de trabajo utilizado en el departamento de Contratación en
- Convivencia,
calidez humana, apoyo y la adecuada comunicación con los compañeros de
trabajo y de esta manera crear fluidez y confianza cuando se requería
pedir información.
- El
conocimiento práctico y teórico para el proceso de elaboración de la
matriz de evaluación, con el fin de conocer de manera detallada cuales son
los pasos a seguir para la medición del desempeño de los trabajadores a
través los objetivos colectivos y las metas.
RECOMENDACIONES
A la
Gerencia de Contratación División Punta de Mata
·
Seguir ofreciendo la
oportunidad a nuevos pasantes para que desarrollen conocimientos y experiencias
como profesionales, fomentando la participación académica.
·
Divulgar al personal
oportunamente los procedimientos e instrucciones internas y velar por el fiel cumplimiento de
los mismos.
·
Fortalecer la
estructura de labor con capacitación adecuada a los diferentes procesos de la
organización.
A la Coordinación de Pasantías
·
En
cuanto a la documentación que el estudiante debe consignar al comenzar el
periodo de pasantías, dar un período prudencial para la entrega de los mismos a
los estudiantes que residen lejos de la institución.
·
Ofrecer
pasantías a los estudiantes, ya que el proceso de búsqueda se hace engorroso en
ocasiones, demorando el proceso de colocación en alguna organización.
A los Futuros Pasantes
·
Mantener
una eficiente comunicación con el asesor empresarial, con su asesor académico y
su asesor metodológico, con el objetivo de ampliar los conocimientos relacionados con las
pasantías.
·
Cumplir con el
Cronograma de trabajo y elaborar un informe detallado a través de los análisis
de resultados obtenidos es principalmente el objetivo a cumplir con la Empresa y la Universidad.
·
Desempeñar un
excelente papel dentro de la organización en donde se desarrollen las
pasantías, esto permitirá proyectar una buena imagen de su persona y del
instituto de donde provienen.
·
Adaptarnos a las
normas, reglamentos y exigencias de la empresa donde se nos ha permitido
realizar el desarrollo de pasantía, el trabajo en equipo es fundamental en la
empresa, aceptar recomendaciones, contribuir con un mejor ambiente de trabajo y
preguntar los aspectos que causen incertidumbre, forma parte del
involucramiento como pasantes en la organización.
“INFORMACIÓN TEÓRICA DEL PROCESO PARA LA
ELABORACIÓN DE UNA MATRIZ DE EVALUACIÓN; MEDICION DE LOS OBJETIVOS Y METAS DE
LOS TRABAJADORES”
Bases teóricas;
conceptualización, proceso de elaboración de la Matriz de Evaluación:
¿Qué
es la Evaluación?
La
evaluación operativa es el proceso sistémico y objetivo que verifica la
eficacia, eficiencia y efectividad de los planes; a la luz de sus objetivos, en
cada una de las dimensiones de ejecución y obtención de resultados, debiendo
tomar en cuenta los avances en el cumplimiento de los compromisos establecidos,
en relación con los acuerdos, planes locales, nacionales y referentes
internacionales ineludibles (planes de desarrollo local y provincial, agenda
nacional de desarrollo, objetivos del milenio, acuerdos internacionales, etc.).
La
evaluación es la última fase del proceso de planificación, la cual consiste en
la comparación de los resultados con los objetivos y metas propuestas. En este
sentido, la evaluación constituye una herramienta de gestión que permite tomar
decisiones al proveer información acerca del grado de cumplimiento de los
objetivos del Plan, los desvíos en el cumplimiento de los objetivos y sus
causas, así como los principales problemas y cuellos de botella que requieren
atención.
Una matriz de evaluación o
"rúbrica" es una tabla de doble entrada donde se
describen criterios y niveles de calidad de cierta tarea, objetivo, o competencia
en general, de complejidad alta. Son unas guías de puntuación usadas en la
evaluación del trabajo del empleado que describen las características
específicas de un producto, proyecto o tarea en varios niveles de rendimiento,
con el fin de clarificar lo que se espera del trabajo del empleado, de valorar
su ejecución y de facilitar retroalimentación o feedback, permiten la
autoevaluación y la coevaluación.
Las
rubricas se definen como “un descriptor cualitativo que establece la
naturaleza de un desempeño” (Simón, 2001).
Ofrece
una evaluación detallada de qué indicador o criterio ha superado cada
trabajador o trabajadora y en qué grado, con lo que permite ser una herramienta
tanto evaluativa como de aprendizaje. Es una herramienta que permite al
empleado conocer lo que se espera de él en cada tarea actividad y en qué grado.
Puede
hablarse de dos tipos de Matrices de Valoración, la Comprehensiva (total) y la
Analítica.
En la Comprehensiva el profesor evalúa la
totalidad del proceso o producto sin juzgar por separado las partes que lo
componen. En contraposición, con la Matriz de Valoración Analítica el profesor
evalúa inicialmente, por separado, las diferentes partes del producto o
desempeño y luego suma el puntaje de estas para obtener una calificación total
(Moskal, 2000; Nitko, 2001)
Las matrices
comprehensivas regularmente se utilizan cuando pueden aceptarse pequeños
errores en alguna de las partes del proceso, sin que ellas alteren la buena
calidad del producto final. Son más apropiadas cuando las actividades de
desempeño requieren que el trabajador produzca una respuesta sin que
necesariamente haya una respuesta correcta única. El objetivo de los trabajos o
desempeños que en esta forma se califican se centran en la calidad, dominio o
comprensión generales tanto del contenido específico como de las habilidades
que incluye la evaluación en un proceso unidimensional.
El uso de las
Matrices de Valoración Comprehensiva para calificar, puede resultar en un
proceso más rápido que utilizar las Matrices Analíticas con el mismo fin. Esto
en gran parte se debe a que la gerencia debe leer o examinar el producto o
desempeño de los trabajadores una sola vez, con el objeto de tener una idea
general de lo que los empleados pudieron lograr. Como en estos casos lo que se
busca es la valoración general casi siempre se usan cuando el propósito de la
valoración es por su naturaleza sumativo. Con este tipo de valoración muy poca
retroalimentación puede darse a los participantes.
Ejemplo de plantilla
para matrices de valoración comprehensivas
|
CALIFICACIÓN
|
DESCRIPCIÓN
|
|
5
|
Demuestra
total comprensión del problema. Todos los requerimientos de la tarea están
incluidos en la respuesta
|
|
4
|
Demuestra
considerable comprensión del problema. Todos los requerimientos de la tarea
están incluidos en la respuesta.
|
|
3
|
Demuestra
comprensión parcial del problema. La mayor cantidad de requerimientos de la
tarea están comprendidos en la respuesta.
|
|
2
|
Demuestra
poca comprensión del problema. Muchos de los requerimientos de la tarea
faltan en la respuesta.
|
|
1
|
No
comprende el problema.
|
|
0
|
No
responde. No intentó hacer la tarea.
|
Las
matrices analíticas se prefieren cuando se solicita en los
desempeños una respuesta muy enfocada, esto es, para situaciones en las cuáles
hay a lo sumo dos respuestas válidas y la creatividad no es importante en la
respuesta. Como se mencionó anteriormente, en este caso el proceso de
calificación es más lento, especialmente porque se evalúan individualmente
diferentes habilidades o características que requieren que el maestro examine
el producto varias veces. Por eso tanto su elaboración como su aplicación
requieren tiempo.
Cabe destacar eso sí
que la ventaja de usar las matrices de valoración analíticas es enorme. La
cantidad de retroalimentación que ofrecen para el participante y la organización
es muy significativa. Los empleados reciben retroalimentación en cada uno de
los aspectos o características evaluados, lo que no sucede con el enfoque
comprehensivo. Lo anterior hace posible crear un "perfil" de las
fortalezas y debilidades específicas de cada trabajador con el fin de
establecer un curso de acción para mejorar éstas últimas. Es decir, las
matrices de valoración analítica promueven una valoración formativa.
En este artículo nos vamos a concentrar en la exposición de las matrices
analíticas.
Procedimiento
y preparación como hacer una matriz de valoración
Existen
diversas formas de hacer una matriz de valoración; sin embargo, todas incluyen
algunas características comunes que son:
- Busque un buen modelo e identifique las características
que definen un buen trabajo. Permita que los empleados se familiaricen con
él.
- Revise detalladamente el contenido o unidad que se
va a desarrollar.
- Establezca con claridad dentro de esa área o unidad
un (unos) objetivo(s), desempeño(s), comportamiento(s), competencia(s) o
actividad(es) en los que se va a enfocar. Determine cuáles va a evaluar.
- Describa lo más claramente posible, los criterios de
desempeño específicos que va a utilizar para llevar a cabo la evaluación
de esas áreas. Estos deben permitir establecer qué tanto ha aprendido el trabajador
del tema que se está trabajando.
- Diseñe una escala de calidad para calificarlas, esto
es, establezca los niveles de desempeño que puede alcanzar el trabajador.
Estos pueden ir por ejemplo, de excelente hasta pobre.
- Revise lo que ha plasmado en la matriz para
asegurarse de que no le falta nada
- Practique el modelo o matriz.
Debido a que una Rubrica es un Instrumento que apoya a la evaluación
dentro de una Experiencia de Aprendizaje Estructurada (Curso, Sesión de
capacitación, etc.), considero que es importante recordar el origen de la
necesidad de usar este tipo de instrumentos, es decir el orientar la
capacitación al desarrollo optimo de competencias, tema que en sí mismo es
extenso y requiere de otro post, sin embargo hago este preámbulo pues quisiera
agregar un poco más acerca de la redacción de criterios con base en el
desarrollo de competencias, es decir, Habilidades deseadas en un nuestros
socios de aprendiza(alumnos), y es que creo que a veces aunque pareciera obvio,
redactarlos no resulta nada sencillo. Primero resaltar que esta es solo una
forma sugerida de redactarlos (además de otras que existen). Veamos, los
criterios a los que se refiere la rúbrica son también conocidos como criterios
de ejecución y esto significa que ahí se deben definir las características que
debe poseer o presentar el producto obtenido de la aplicación de un aprendizaje
determinado, ya sea tangible o intangible, de forma que sea posible
determinarse inequívocamente que la persona que ejecuta la tarea posee la
habilidad (Competencia) para desarrollar la actividad descrita, observando que
dicho producto atienda los niveles de calidad esperados, cantidades,
presentación, tiempo, costo, etc., Un ejemplo, que una persona sea capaz de
conducir un vehículo automotor a gasolina de cuatro (4) ruedas. Otro punto muy
importante que hay que tomar en cuenta es las condiciones de ejecución del
criterio, es decir, Precisar las circunstancias y condiciones en las que se
espera que se ejecute el criterio de manera que se garantice dicha ejecución,
Ejemplo: que una persona sea capaz de conducir un vehículo automotor a gasolina
de cuatro (4) ruedas en hora pico en avenidas principales. Y por último, una
manera de saber la eficacia de mi reactivo es que la ejecución resulte en una
evidencia, es decir un producto, ya sea tangible o intangible, que me permita
tener un referente de que se llevo a cabo la tarea correctamente.
Diseño
de la rubica
Cuando haya clarificado los
pasos anteriores comience a construir la matriz teniendo en cuenta lo
siguiente:
- Por lo general, la escala de calidad para calificar
los diversos aspectos a evaluar, se ubica en la fila horizontal superior,
con una gradación que vaya de mejor a peor. Es muy importante que la
gradación de esta escala sea obvia y precisa para que haya diferencia en
los distintos grados que se pueden lograr en el aprendizaje de un tema
propuesto.
- En la primera columna vertical se ubican los
aspectos o elementos que se han seleccionado para evaluar.
- En las celdas centrales se describe de la forma más clara y concisa posible los criterios que se van a utilizar para evaluar esos aspectos. Recuerde que estas celdas centrales explican cuáles son las características de un trabajo excelente, de uno malo y las variaciones intermedias entre el uno y el otro.
Esta práctica ha exigido a organizaciones administrativas,
gerencias, docencias, entre otros, un proceso de reflexión que nos permite
concretar los objetivos, valorar las dificultades y establecer unos criterios de
progresión que hemos de considerar como pasos obligados que todo participante
debe cubrir, como posibles niveles de desarrollo.
Como finalmente nos vemos obligados a calificar a los involucrados,
la rúbrica podría constituir un instrumento cerrado y no negociable en dicha
evaluación. Sin embargo, su utilización y el conocimiento previo por parte del
mismo, les ha supuesto una ayuda, facilitando la orientación en su estructura y
sus contenidos y conociendo los criterios a considerar en la elaboración de sus
tareas. Además, la reflexión sobre los resultados en la evaluación se traduce
en propuestas de modificaciones para mejorar la plantilla en su aplicación,
convirtiéndola por tanto en un instrumento abierto, dinámico y reformulable.
Es necesario considerar qué este instrumento de evaluación nos
puede ayudar a diagnosticar y por tanto intervenir en la mejora de los procesos
de enseñanza-aprendizaje, superando la exclusiva evaluación de aprendizajes
declarativos (exámenes, pruebas escritas, test,…) y concretando la evaluación
de los contenidos procedimentales y actitudinales, en una evaluación integral y
coherente con procesos constructivos del conocimiento.
¿Cómo se elabora la rúbrica?
Proceso para elaborar rúbricas:
1. El primer paso es determinar objetivos del
aprendizaje.
2. Identificar los elementos o aspectos a
valorar.
3. Definir descriptores, escalas de
calificación y criterios
4. Determinar el peso de cada criterio.
5. Revisar la rúbrica diseñada y reflexionar
sobre su impacto
organizacional.
Ventajas
• Se identifican
claramente objetivos,
metas
y pasos a seguir.
• Señala los criterios a medir para
documentar el desempeño
de los involucrados.
• Cuantifica los niveles de logro a alcanzar.
• Se brinda retroalimentación luego de
identificar áreas
de oportunidad y fortalezas.
• Disminuyen la subjetividad de la
evaluación.
• Permite autoevaluación y co-evaluación.
Desventajas
• Requieren mucho tiempo para su elaboración.
Modelo de la matriz que identifica de forma sencilla, clara y rápida los
criterios de evaluación de un trabajo con una lista de las distintas
actividades que el estudiante debe realizar, o los distintos aspectos que debe
incluir en su tarea.
Bibliografía:
Pitagoras No. 46-6, Col. Narvarte. Del.
Benito Juárez, 03020, México, D.F.
CONDE, A. y POZUELO, F. (2007). Las
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estudio de caso en el marco de la reforma de la enseñanza universitaria en el
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JIMÉNEZ PÉREZ, R. WAMBA, A.M. y AGUADED, S.
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(Eds.): La Didáctica de las Ciencias. Tendencias actuales, 173-185. Serv. Pub. Univ.
De la Coruña.
Mertler, Craig A.
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& Evaluation, 2001. ERIC Clearinghouse.
Vera Vélez Lamberto., La Rúbrica y la Lista
de Cotejo, Departamento de educación y Ciencias Sociales., Universidad
Interamericana de Puerto Rico., Recinto de Ponce.
Núñez Mario. Rúbrica para la evaluación de
presentaciones orales. Mayo 11, 2007.
ANEXOS
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